Aan de slag met Lean…

Geplaatst: 1 oktober 2016 in Geen categorie

AMSTERDAM – Binnen veel organisaties is ‘Lean’ tegenwoordig verheven tot een magische term. Hoe komt het dat zo’n interessante methodiek ineens groeit tot grote hoogte? Het antwoord is niet zo moeilijk…
Het is geen Business Process Management meer, maar we richten ons nu volledig op de implementatie van Lean.” aldus een manager in een recentelijk interview. “Business Process Management kregen we niet geïmplementeerd. Onze medewerkers begrepen het niet. En andere MT-leden gaven er ook geen draagvlak aan. Ze zagen de meerwaarde er niet van in. Met Lean is dat anders. Iedereen wil eraan meewerken!“.

leancartoon

De interviewer stelde de manager daarna de vraag of hij iets kon vertellen van de methodiek Lean zelf en hoe hij als manager betrokken is bij de implementatie van Lean binnen zijn organisatie. Het bleef even stil… Het antwoord ga ik u besparen. De korte quotes geven eigenlijk aan al wat er ook in vele organisaties aan de hand is. Managers grijpen, vaak geïnspireerd door een externe adviseur, naar hippe methodieken. Jammergenoeg niet vanuit de kern van zo’n methodiek, maar vanuit het perspectief “Ik moet prestaties halen…’.

In mijn werk- en studieverleden heb ik nogal wat verschillende methodieken voorbij zien komen. De ene methodiek nog mooier en beter dan de ander. De resultaten logen er nimmer om, als we de trainers, coaches en adviseurs mochten geloven. Een aantal methodieken heb ik in de praktijk mogen brengen waardoor ik ook resultaten kon toetsen. De ervaring heeft geleerd dat het belangrijkste uitgangspunt is om te kijken naar (1) de klantenkring van de organisatie, (2) de doelstellingen van de organisatie, (3) de drijfveren van het management, (4) de motivatie van de medewerkers en (5) de uiteindelijk te bereiken doelen. Alvorens aan de slag te gaan met een methodiek (zoals Prince2, IPMA, ITIL, BISL, LEAN, etc. etc.) moet er duidelijkheid zijn over het bedrijf. Op ongebreidelde wijze verwachten dat medewerkers de resultaten “wel even” positief beïnvloeden door alleen de implementatie van een methodiek, gaat ‘m niet worden.

Een methodiek is in de kern een (over het algemeen beschouwd) wetenschappelijke onderbouwde wijze van werken volgens procedures, praktische begrippen, regels en werkinstructies. Het verschil tussen methodieken zit in het verschil van denken en toepassen in een specifiek werkgebied. Zo richt Prince2/IPMA/PMI zich op het optimaliseren van projectmanagement, BISL/ITIL zich op servicemanagement, BPM/Lean op procesmanagement en Agile/Scrum/Waterfall op het realiseren van ontwikkelingen in een korte tijd. Uiteraard is dit een ongenuanceerde weergave, maar het geeft wel een richting aan waarvoor een methodiek wordt ingezet of vanuit welk denkbeeld de methodiek is ontwikkeld.

LeanWordView.png

De Lean methode is voortgekomen uit Japan, ontwikkelt door Toyota en is eigenlijk een managementfilosofie. Lean wordt bij Toyota vooral gebruikt binnen Operations Management. Kwaliteitsplanning, -beheersing en -verbetering zijn de drijfveren voor het toepassen van Lean. In de Japanse cultuur is het kijken naar (en plannen) op een lang termijn gewoon. Het vertalen van lang termijn doelen in Japan, vaak 50 jaar vooruit, gaat ook over hele andere zaken dan hetgeen in Europa over het algemeen wordt gezien als lang termijn. Verschil maken voor mens en samenleving, positieve veranderingen van maatschappelijke normen en waarden zijn twee lang termijn doelen (doorbraken) die vaak worden gesteld. In Europa kijken we vaker naar een maximum termijn van vijf tot 10 jaar voor het bereiken van doelen.

Het implementeren van een in Japan ontwikkelde methodiek is, naast de culturele verschillen in denken en doen, niet 1:1 te implementeren in organisaties in Europa. Vanaf de jaren negentig is de Lean methodiek in gebruik in Europa. Nu, zo’n 25 jaar verder, is de Lean methodiek geworden tot wat hij nu is. In de kern volledig conform de Japanse methodiek, doch duidelijk opgenomen in de Europese wijze van denken. De X-Matrix vormt de kern van de methodiek. Op visuele wijze wordt binnen Lean gebruikt gemaakt van de X-Matrix om te komen van ‘doorbraken’ (max. 3 tot 5 jaar), naar ‘jaardoelen’ (max. 12 maanden), naar verbeteringen (korte cycli), naar KPI’s (Key Performance Indicatoren) / TTI’s (Targets To Improve). Het vierkant van de X-Matrix is dan compleet. De KPI’s/TTI’s staan rechtstreeks in relatie tot de ‘doorbraken’.

leancartoon2

Het lijkt weliswaar op instrumenteel denken, maar ‘Lean’ is zeker niet op dergelijke wijze handelen. Lean is een goede filosofie voorzien van die methodieken die benodigd zijn bij het op gestructureerde wijze uitvoeren van verbeteringen. Het alleen enthousiasmeren van medewerkers dat zij ‘Lean’ moeten gaan werken is niet toereikend. Het alleen massaal opleiden van medewerkers in ‘Lean’ geeft ook niet het gewenste resultaat. Managers moeten eerst zelf het begrip krijgen dat het allemaal begint met visie en strategie. Als er geen ‘doorbraken’ worden geformuleerd door het management in voor iedereen begrijpelijke woorden, dan is alles wat er na komt ‘slechts’ ad-hoc reageren en sturen op ‘jaarplannen’. “Aan de slag met Lean…” begint dus duidelijk bij het begrijpen van de ‘Lean’ filosofie…

Quote: “De grootste valkuil is gaan rennen zonder eerst na te kijken naar de horizon!

Bron(nen):

Arbeidsdiscriminatie, hou toch op!

Geplaatst: 7 augustus 2016 in Geen categorie

celebratingdiversityAMSTERDAM – Het zal je maar gebeuren als werkgever. Je zet een vacature uit voor een nieuwe medewerker voor de binnendienst van jouw commerciële afdeling. De post en emails stromen vanaf de publicatie gelijk volop binnen. Het kost je zeeën van tijd om door de brieven en CV’s te gaan. Tot je eindelijk na uren en dagen tot de conclusie komt dat de gemiddelde sollicitant totaal niet aan jouw beeld voldoet. Is de sollicitant niet te oud dan komt hij of zij wel uit een cultuur dat je niet vindt passen in de bedrijfscultuur. De kosten voor adverteren rijzen voor je het weet de pan uit. Het enige wat je wil is dat je een kandidaat kan selecteren die past bij de functie en binnen het bedrijf. Wat is daar nou zo moeilijk aan? “Ruim 600.000 mensen staan vanaf de zijlijn naar de arbeidsmarkt te kijken, dus er moet toch wel minimaal één sollicitant tussen zitten die voldoet aan de eisen en geen ‘vlekje’ heeft?”

Het vraagstuk over de arbeidsmarktproblematiek wordt steeds groter en complexer. Werkgevers weten zich soms geen raad meer en ontbreekt het hen veelal aan creativiteit om aan goed personeel te komen. Ondanks dat er een grote schare aan werklozen zijn! Tel je daarbij de verborgen werkloosheid onder zelfstandige zonder personeel (ZZP’ers) bij op dan moet er toch genoeg te vissen zijn in de vijver? Waar zit dan het echte probleem? En wie kan dit probleem oplossen?

Je lost een probleem niet op met dezelfde denkwijze dan waarmee het probleem is veroorzaakt!” is een vrij vertaalde gevleugelde uitspraak waarvan men zegt dat Albert Einstein deze ooit heeft gedaan. Of dit daadwerkelijk zo is laat ik in het midden. Dat er een kern van waarheid zit in deze uitspraak is een feit. Wat ook feiten zijn, is dat werkgevers de juiste mensen vaak niet kunnen vinden en dat potentiële werknemers de weg naar een baan wel begaan maar er teveel afslagen zijn. De “match” zoals vele partijen menen te doen kost waanzinnig veel tijd van iedereen. Neem je ook de teleurstellingen in acht dan ontstaat er op termijn een verhoging van de zuurgraad bij beide genoemde partijen. Wat dan weer als resultaat geeft het nog sterker stellen van eisen door zowel een werkgever (selectiecriteria) als werkzoekende (arbeidsomstandigheden en -voorwaarden).

diversity_employers

Als vrijwilliger ben ik volop betrokken bij het Masterplan Fibonacci Talents, een beleidsplan voor het verkleinen van de afstand tussen mensen met een ‘label’ en de arbeidsmarkt. Een essentieel onderdeel van het realiseren van het masterplan is het faciliteren van een platform waar anoniem solliciteren moet leiden tot deze verkleining. Maar niet alleen! In principe heeft tenslotte iedereen die geen betaald werk heeft, een serieuze afstand tot de arbeidsmarkt! Of vergis ik mij nu heel erg in mijn constatering? Het gaat om enerzijds het faciliteren van een “propere match” tot het creëren van bewustzijn dat iedereen een talentvol mens is! Om er nog maar een quote in te gooien: “Iedereen is een talent, maar als je een vis beoordeelt op de kwaliteit om in een boom te klimmen, dan leeft het zijn leven met het geloof dat hij stom is!” En hier zit de crux! En dus ook de oplossing van de kern van het probleem.

De onderzoeken over de complexiteit op de arbeidsmarkt kent vele facetten. De afgelopen jaren hebben zowel de theoretische onderzoeken als praktische en pragmatische uitvoeringen een heel duidelijk genuanceerd beeld gegeven. De conclusies die ik heb getrokken uit deze onderzoeken liegen er niet om. De problemen worden op enkele vlakken bewust in stand gehouden! Hoe triest het ook mag klinken, maar de CV-industrie zoals ik die inmiddels noem, verdient miljoenen aan de honderdduizenden werklozen. Het kost de overheid en het bedrijfsleven anderzijds miljoenen om aan goede werknemers te komen. Voor werklozen wordt het met de dag moeilijker om toch aan betaald werk te komen. Je kunt je afvragen waardoor deze gapende wond van afstand telkens groter lijkt te worden. Precies! Het zout blijft erin gestrooid worden, want zolang er “genoeg vlees op de markt is”, wordt er volop geld verdiend aan dit “warme vlees”. Bewust gebruik ik deze terminologie omdat het “gewoon” is binnen de CV-industrie dat men zo praat over potentiële kandidaten. Hoe triest is dit wel niet?

Mijn persoonlijke mening is in deze niet zo relevant. De onderzoeken die bijna wekelijks worden uitgevoerd tonen aan dat de perikelen allerlei oorzaken kent. Alleen geen van deze onderzoeken heeft tot op heden geleid tot een sluitende oplossing. De reden daarvan is ook duidelijk. Zij zijn vaak niet objectief qua vraagstelling omdat het onderzoek vanuit één bepaald perspectief wordt gevraagd en veelal door één partij is verzocht. De ware aard van de wolf in schaapskleren (CV-industrie) komt nimmer boven tafel. Het legitimeren van subsidiestromen voor CV-cursussen, sollicitatiegesprek training, job-coaching voor ouderen en meer van deze mens versterkende activiteiten moet blijven plaatsvinden. Althans dat vindt iedereen die in de CV-industrie aan de slag is. Tuurlijk want daarmee wordt het dagelijks brood verdiend. En of een werkgever nu echt geholpen wordt aan nieuwe medewerkers of een werkloze daarmee nu wel in aanmerking komt voor een baan, dat kun je je oprecht afvragen. De zwakheid en kwetsbaarheid van de mens die is ontslagen brengt rechtstreeks geld in het laatje van de CV-industrie.

shakehandswithafish“Heb jij met al deze vergaarde wijsheid uit die onderzoeken dan een oplossing?” vraagt u zich waarschijnlijk af nu. “Ja en nee!” De oplossing die ik voor ogen zie en meen daarmee de kloof tussen de mens (met of zonder label) en de arbeidsmarkt te gaan dichten in de komende jaren kent vele kanten! Het begint echter met het bewustzijn bij een ieder dat vissen niet in bomen klimmen! Arbeidsdiscriminatie gaat namelijk niet alleen over huidskleur, geslacht, geaardheid, leeftijd, etnische achtergrond etc. etc. etc. Nee, het gaat om hoe je als werkgever en (potentiële) werknemer naar de wereld kijkt. Als je denkt dat de vele partijen in de CV-industrie de oplossing gaan bieden dan heb ik nieuws voor je. Zij gaan het probleem “werkloosheid” nimmer oplossen. Gewoonweg omdat het juist dé business is waar het geld mee wordt verdiend. Arbeidsdiscriminatie is voor deze partijen functioneel om onderscheidt te kunnen blijven maken en te kunnen selecteren hoe het hen betaamt.

De oplossing die zowel werkgevers als (potentiële) werknemers (lees: ook ZZP’ers) gaat helpen bestaat uit een drietal elementen. (1) Bewustzijn creëren bij overheden en bedrijfsleven dat vissen niet in bomen klimmen! (2) Vissen bewustmaken dat zij niet in bomen moet klimmen! (3) Een vijver voorzien waar overheden en bedrijfsleven onbevooroordeeld in kunnen vissen en vissen in alle vrijheid zonder vooroordeel kunnen zwemmen…

De vijver is bijna klaar! Op 1 september start de eerste proef met een bescheiden groep vissers en vissen… Het analoog mag bij sommige vreemd overkomen, echter de arbeidsmarkt is één grote vijver waar iedereen die arbeid heeft uit te voeren vist in slechts een bepaalde hoek. Pas je materiaal aan (hengel, draad, haakje en aas), laat je trainen en vang wat je echt wil vangen! Het beëindigen van arbeidsdiscriminatie gaan we zelfs met z’n allen niet stoppen of opheffen. Je kunt er dus beter mee ophouden te bestrijden. Zorg dat je eerst bewust wordt wat je wel wilt! Durf buiten je comfort zone te treden! Stel je telkens de vraag of, alsof je zelfs op de stoel zit, dit wil ervaren.

socialhumanvalue-fibonaccijobs

De lezing ‘Vissen klimmen niet in bomen!‘ is vanaf 1 september beschikbaar voor organisaties die echt willen veranderen op het gebied van werven en selecteren van nieuwe arbeidskrachten, waar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen serieus wordt genomen en Social Return! de invulling krijgt die het behoort te krijgen! Het innovatieve platform dat de ondersteuning geeft aan deze doelstellingen heet: “Fibonacci Jobs“. De motivatie voor mij persoonlijk om hieraan mee te helpen is om invulling te kunnen geven aan mijn sociaal maatschappelijke betrokkenheid bij “mensen met een label“, ongeacht de oorsprong van het label! Gewoon omdat ik van mening ben dat ieder mens de kans verdient om op zelfstandige wijze een inkomen te verwerven…

© 2016 Richard J. Raats RI CPM
Programma Manager | Non-Profit Ambassadeur | IPMA | LEAN | Informatie Technologie | Sourcing Strategie |

N-1 Beleid, utopie of blunder?

Geplaatst: 1 augustus 2016 in Geen categorie

innovatieInnovatie is een van de belangrijkste sleutels naar verandering! Technologische ontwikkelingen lijken met de dag sneller te gaan. Dit heeft nogal wat effect op de grotere organisaties. Of het altijd wenselijk is om early adopter te zijn, kun je je afvragen. Het op bedrijfsmatige wijze benutten van technologische vooruitgang vraagt met name om een heldere visie en strategie van de bedrijfsleiding. Continu moet de afweging worden gemaakt of een nieuwe ontwikkeling of zelfs een upgrade van een technologisch middel relevant is voor de bedrijfsvoering en/of de bediening van klanten. Hoe stel je nu exact vast of een ontwikkeling voor jouw organisatie relevant is? En of implementatie van het N-1 beleid wel realistisch is.

Lees meer…

© 2016 Richard J. Raats RI CPM
CTO | Programma Manager IT Sourcing | Rijksoverheid

De paarse krokodil in de arbeidsvijver…

Geplaatst: 19 mei 2016 in Geen categorie

paarse-krokodilIn 2005 werd er op de Nederlandse televisie een reclamespot gelanceerd waar een ‘paarse krokodil’ symbool stond voor ‘overdreven bureaucratie’. In de jaren daarna is de term ‘paarse krokodil’ uitgegroeid tot een ware symboliek. De gemiddelde televisiekijker kent de reclamespot van het zwembad nog steeds en legt inderdaad de associatie met de ‘overdreven bureaucratie’ die op vele gebieden wordt ervaren. Begrijpelijk want helaas bestaan er veel processen waar het gevoel van ‘overdreven bureaucratie’ door wordt opgeroepen. Een van die processen is het werven van nieuwe arbeidskrachten. In dit blog wil ik daar expliciet de aandacht op vestigen omdat hier voor veel organisaties een significante tijdwinst (lees: efficiëntie, besparing van tijd en geld, maar bovenal eerlijke kansen voor iedereen) is te boeken. Vandaar de titel ‘De paarse krokodil in de arbeidsvijver’. 

Een eye-opener voor iedereen opzoek naar dé echte expert! Laten we een eenvoudige casuïstiek als fictief voorbeeld nemen. Een moderne organisatie is op zoek naar nieuwe arbeidskracht op het gebied van ICT. Een HR-consultant met een groot netwerk wordt ingeschakeld. De wens van de afdelingsmanager wordt in kaart gebracht. Daarna wordt een functieprofiel opgesteld of, indien de organisatie een functiehuis heeft, een keuze gemaakt voor een profiel. Dit profiel wordt door de HR-consultant via het eigen netwerk uitgezet en via diverse websites. De inspanning tot op heden vallen op zich wel mee. Zeker als de organisatie en/of de HR-consultant al beschikt over een bestaand functieprofiel waar op basis daarvan voorheen al eerder succesvolle werving heeft plaatsgevonden. Echter succes uit het verleden is geen garantie voor de toekomst. De wereld, met name in de technologie, ondergaat snelle veranderingen. Op conservatieve wijze werven blijkt voor vele organisaties niet meer te werken.

Vacatures worden steeds moeilijker in te vullen. Het probleem neemt steeds grotere vormen aan, zeker als we op zoek zijn naar arbeidskrachten actief in technologie. Niet alleen vakkundige programmeurs worden schaars, maar zelfs goede loodgieters, auto- of elektromonteurs blijken steeds moeilijker te vinden. We houden echter in dit blog focus voor de ICT’er die wordt gezocht. We volgen het verdere proces van de ‘werving’.

angstvoorkrappearbeidsmarkt.jpg
Bron: Telegraaf.nl

De eerste sollicitatiebrieven met imposante CV’s komen binnen. De HR-consultant heeft uiteraard meer te doen dan slechts deze ene werving. De tijd die genomen wordt om een CV te bestuderen blijkt in de praktijk beperkt te zijn van enkele seconden (ja u leest het goed) tot enkele minuten. Wanneer op een vacature vele CV’s binnenkomen dan is de rekensom al snel gemaakt en komt het dichter in de buurt bij seconden dan minuten. Waar zoekt zo’n HR-consultant op? Wat moet een kandidaat in de CV vermelden om op te vallen? Welke ervaringen moet een sollicitant wel of niet aanreiken in de sollicitatie?

Een CV is statisch! Het enige doel is om aan tafel te komen zodat je als sollicitant jouw “verhaal” kan vertellen. Achter de CV van een kandidaat zit een persoon. Iemand met misschien wel enkele decennia ervaring. De punten waar HR-consultants op selecteren zijn vaak slechts ‘kreten’ die zij hebben doorgekregen van de afdelingsmanager. Niet altijd heeft zo’n HR-consultant zelf verstand van de gebruikte termen, echter het is wel de persoon die de eerste screening van een CV doen. Staan de juiste termen er niet in dan is het helaas voor de sollicitant. Staat er teveel informatie in dan wordt het te complex om te komen tot een snelle selectie voor een persoonlijk gesprek. Waar ligt precies het balans?

curriculumvitae
Bron: Google.nl

Er zijn HR-consultants die zelf heel goed de verbinding weten te maken tussen termen, ervaring en kennis van sollicitanten en de in te vullen vacature. Alleen zijn deze HR-consultants net zo schaars te vinden als de experts die zij moeten zoeken. De grootste uitdaging zit in de verwerking van de grote hoeveelheid informatie, ontdekken welke informatie juist niet is vermeld en de dwarsverbanden tussen de verschillende termen. Om nog maar te zwijgen over het persoonlijke referentiekader van de HR-consultant. Ook dit vormt voor vele sollicitanten een ware uitdaging omdat het erg afhankelijk is van slechts één persoon, de HR-consultant en zijn of haar ervaringen uit het verleden. Tel daarbij de voorkeuren van de afdelingsmanager en die van de organisatie, dan kom je al snel tot de conclusie dat iemand bij een geboortedatum zelfs al kan afhaken. Nee, het mag wettelijk niet, maar discriminatie op de arbeidsmarkt is een van de meest besproken onderwerpen op dit moment. Of het nou om geloofsovertuiging, leeftijd, achtergrond of geslacht gaat, arbeidsdiscriminatie is al decennia lang een obstakel voor mensen op zoek naar werk.

In mijn studie naar bewegingen op de arbeidsmarkt, ervaringen als werkzoekende en in de rol als werkgever hebben mij een goed en betrouwbaar beeld gegeven van de problematiek. Met alle informatie in de hand ben ik jaren geleden al tot de conclusie gekomen dat de spanning op de arbeidsmarkt niet zo maar opgelost kan worden. Daarvoor moeten werkgevers, overheid en onderwijs de handen ineenslaan. Ook de samenwerking met vak-, branche- en werkgeversorganisaties, evenals vakbonden, moeten inzicht krijgen in wat de spanning op de arbeidsmarkt veroorzaakt. Op verschillende gebieden moet men gaan acteren om de werkgelegenheid positief te gaan stimuleren. Voor de circa 260.000 openstaande vacatures in Nederland, ondanks de ruim 600.000 werklozen,  kijken werkgevers toch vaak over de landsgrens heen. In landen waar voorheen veel ICT-ontwikkeling plaatsvond als Spanje en Frankrijk heerst momenteel veel werkloosheid onder deze experts. Terwijl we in Nederland, mede vanwege onze hoge expertise over innovatie en globale gedachtegang voor het verwerven van opdrachten, een tekort hebben.

werkeloosheidscijfers2016.png
Bron: Sollicitatielab.nl

De crux bij werving zit in het (1) hebben van een goed netwerk van experts, (2) het kennis hebben van de terminologie van het vakgebied en (3) een ‘open mind’ hebben om anders te durven denken bij het werven van nieuwe arbeidskrachten. De grote diversiteit van websites voor vacatures, tools voor matching & tekstherkenning en wervingsevenementen zorgen nog immer niet voor een snelle route naar net die ene speciale expert voor de organisatie. Het conservatieve proces van werving loopt op zijn einde. De strijd om de expert gaat zo langzamerhand weer toenemen. Dit is niet alleen economisch nadelig voor organisaties (lees: hoge wervingskosten en zwaardere arbeidsvoorwaarden), maar zorgt ook voor het afremmen van innovatie binnen de technologische wereld. Wat moet je als bedrijf doen om toch tegen redelijke voorwaarden een goede expert te kunnen werven?

Het antwoord is innoveren! Het proces van werven kan tegenwoordig op verschillende manieren, echter zijn allen gericht op ‘podium pakken’ en vooral ‘jezelf of de organisatie in de etalage zetten’. Mijn visie is om het gehele proces om te draaien en volledig te richten op anoniem solliciteren! Géén openbare profielen, géén arbeidsdiscriminatie, géén openbare strijd met concurrenten, géén dure wervingscampagnes…

neemeensdekans
Bron: Google.nl

Wat dan wel? Het inzetten van een innovatief platform voor het matchen van de mens, arbeid en onderwijs moet de oplossing bieden waardoor ruim 75% van het wervingsproces overbodig wordt. Reken eens uit wat dat uw organisatie gaat opleveren qua tijdsbesparing, efficiëntie, financiën en bovenal bescherming van het imago. De afdelingsmanager kan eindelijk zelf bepalen wat hij zoekt (lees: inhoudelijke expertise), de HR-consultant kan zich richten op de culturele aspecten van de organisatie (lees: ‘klik’ met het bedrijf) en de kandidaat… tsja, die hoeft bij een goed ingevoerd en actueel profiel niet meer te kiezen welke terminologie moet worden gebruikt, welke ervaring, kennis en kunde hij of zij wel of juist niet moet vermelden. Kan de wereld er zo eenvoudig uit gaan zien binnenkort?

Ja, dat kan! De jarenlange onderzoeken, proeven met digitalisering van informatie en het bedenken, opstellen en testen van ingewikkelde algoritmes gaan daarvoor zorgen. Zelfs de mogelijkheden om realtime matching te verzorgen en kort cyclus schakelen behoren tot de mogelijke innovatie die noodzakelijk is om de arbeidsmarkt weer in beweging te krijgen. Nu terug naar de casus. Een profiel opstellen gaat tot het takenpakket behoren van een afdelingsmanager. De culturele waarden en arbeidsvoorwaardelijke zaken vallen weer volledig onder de verantwoordelijkheid van de HR-consultant. Een vereenvoudiging van de opstart van het proces is hier de ‘gouden greep’.

banner-fibonacci-jobs
Bron: fibonacci.jobs

De tweede ‘gouden greep’ is dat er direct realtime zichtbaar is welke expert beschikbaar is, past bij de opdracht en beschikt over de juiste persoonlijke kenmerken om de arbeid uit te gaan voeren. Géén statische CV meer insturen, géén afrekening op persoonlijke vooroordelen en zeker géén arbeidsdiscriminatie. Want zeg nou eerlijk, als je echt op zoek bent naar iemand met de juiste expertise, ervaring en mentaliteit dan mag het toch niet uitmaken dat iemand een arbeidsbeperking heeft, wat ouder is van leeftijd of een andere culturele achtergrond heeft? Of je nu uitkijkt naar expertise van over de grens, of het pro-actief krijgt aangeboden. In beide gevallen kijkt u in iedergeval niet naar de momenteel ruim 600.000 werklozen die mogelijk wel eens meer kwaliteit hebben dan u nu weet.

Om de titel van dit blog eer aan te doen, kom ik nog even terug op de paarse krokodil want ongetwijfeld vraagt u zich mogelijk nog steeds af waar die krokodil zich huist in de arbeidsvijver. Nou eenvoudig… in uw eigen organisatie! Het volgen van het wervingsproces op de nostalgische en traditionele wijze als functieprofiel opstellen, vacature plaatsen, CV’s selecteren, kandidaten spreken, nog een keer de kandidaten spreken, misschien zelfs een aantal testen of assessments laten uitvoeren, kandidaat aannemen, proefperiode doorlopen en in het ergste geval teleurgesteld worden. En dan? Begint zowaar het bureaucratische proces van werving opnieuw… inmiddels wordt u continu nog gebeten door de ‘paarse krokodil’ die zich in uw eigen arbeidsvijver veilig en vertrouwd voelt! Oh ja, wens u veel succes. Wil de echte HR-consultant nu opstaan? Dan kan de echter ICT-professional zich melden!

(c) 2016 Richard J. Raats RI CPM
Programma Manager & Green Belt in Lean

Persoonlijke toelichting:

In mijn dagelijks werk ervaar ik met grote regelmaat dat het proces van werving vele malen eenvoudiger kan. De drijfveer om dit blog te schrijven komt enerzijds voort uit het optimaliseren van deze processen binnen de grote organisatie waar ik voor werk (reductie van kosten is een essentieel doel, maar ook de juiste man/vrouw op de juiste plaats voor de juiste opdracht/arbeid). Het feit dat met mijn ideeën een  innovatief platform is ontwikkeld om juist ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt beter te kunnen helpen, omdat in alle gevallen er eerst zicht komt op de expertise van persoon alvorens de verdere details worden aangereikt, stemt mij erg vrolijk! Anoniem is ook echt anoniem.
Mijn motivatie is om deze mensen een stap verder te helpen. Dat kan alleen als een dergelijk platform serieus wordt genomen. Als ambassadeur voor non-profit ondersteuning aan deze mensen, maak ik mij hard voor meer kansen voor deze specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt. Meer informatie nodig? Neem dan contact met mij op…  

Het is een gewone maandagochtend als het scholencomplex langzaam volstroomt met fietsende leerlingen. Bewust schrijf ik scholencomplex omdat de samensmelting tot leerfabrieken in een ver gevorderd stadium is. Op zo’n complex tref je tegenwoordig meerdere gebouwen aan waar verschillende niveaus van onderwijs wordt verzorgd. De voordelen van het bij elkaar brengen van het onderwijs zijn legio volgens kenners. Voor leerlingen moet het niet uitmaken want ondanks je onder de vlag van één scholengemeenschap valt, volg je gewoon het onderwijs van jouw niveau in één gebouw. So far, so good zou je denken.

Voor docenten ligt het zeker iets anders! Je bent onderdeel geworden van een groter geheel als je werkzaam bent in zo’n dergelijke massale leerfabriek met ruim duizend plus aan leerlingen. Je valt als docent weg in de massa als je je niet weet te onderscheiden. En dat terwijl je juist met veel liefde, vaak jaren geleden al, hebt gekozen voor “jouw vak”. Nu jaren later valt het ineens tegen om ‘onderdeel te zijn van het grotere geheel’, valt het salaris tegen, zijn leerlingen en ouders mondiger geworden en wordt juist de tijd beperkt om volop bezig te zijn met leerlingen. Je moet ‘productie’ draaien! Genoeg leerlingen afleveren met een diploma anders krijgt de school een slechte naam, met alle gevolgen van dien. Waar is de charme van het lesgeven gebleven zoals je dat vroeger voor ogen had tijdens de opleiding voor docent?

Het is deze keer een blog met een gemengd gevoel. Enerzijds probeer ik continu begrip te hebben dat het voor de hedendaagse docenten niet eenvoudig is om je werk te verrichten met alle maatschappelijke en technologische veranderingen. Anderzijds constateer ik ook in toenemende mate een groei van frustratie, burn-outs en ongeïnteresseerde houding bij meer docenten dan mij lief is. Wat is er aan de hand met de omgeving waar onze kinderen een groot deel van hun jeugd doorbrengen?

Het lijkt wel of de trots van docenten ernstig kwetsuur heeft opgelopen. Dat ligt niet alleen aan het gemorrel aan het salaris, want dat is al decennia lang een discussie. Het ligt niet aan de lesstof, want ook daarin is de rode draad niet veranderd. De talen en vakken als geschiedenis, natuur- en scheikunde, aardrijkskunde, wiskunde en sport vormen nog steeds de ruggengraat van het onderwijs. Het kan ook niet echt liggen aan de faciliteiten, want scholen(gemeenschappen) beschikken vaak over goede gebouwen met moderne technologie als digitale borden, tablets, notebooks etc. Wat is er dan mis op de scholen? Of, is er wel iets mis met/voor docenten op de massale leerfabrieken?

Ja, ik ben van mening dat het niet goed gaat. Van een docent vragen we wel heel veel tegenwoordig. En met name de flexibiliteit om met alle soorten van leerlingen om te gaan. Van de introverte en faalangstige leerling tot de leerlingen met een aandachtsgebied. Voorheen was het bijzonder onderwijs en/of begeleiding vanuit deze optiek een belangrijk onderdeel van het educatieve stelsel in Nederland. Helaas is jaren geleden besloten om deze onderscheiding op te heffen en alle leerlingen via één reguliere onderwijsstroming op te leiden.

Uiteraard is het een nobel streven om te stimuleren dat iedereen zich onderdeel voelt van dezelfde samenleving. Alleen blijkt het in de praktijk niet goed mogelijk om te organiseren. Leerlingen met een aandachtsgebied krijgen daardoor niet de broodnodige ondersteuning die noodzakelijk is om mee te kunnen komen. Ze vallen nu weg in de massa en docenten hebben geen oog voor de ‘bijzondere kenmerken’ behorende bij leerlingen met een aandachtsgebied. Zij sneeuwen letterlijk onder!

We hebben het hier over leerlingen waar het aandachtsgebied meestal een component van het gedrag is. Het overschaduwt de schoolprestaties omdat het aandachtsgebied niet wordt (h)erkend door de docent. Mogen we van alle docenten verwachten dat zij naast de vakkennis, ook nog kennis hebben van de vele aandachtsgebieden die zich in de huidige samenleving manifesteren?

Een goed voorbeeld is ADHD. Een niet aan de buitenzijde zichtbaar aandachtsgebied, maar wel met een enorme kans om ‘last van te hebben’. Daar waar de een roept: “Deze leerling is altijd druk en aanwezig. Hij (ADHD komt vaker voor bij jongens dan meiden) verstoort de orde in de klas, dus hij zal wel geen interesse in school hebben. Daar ga ik geen tijd aan spenderen!” Terwijl de andere docent, met toevallig meer affiniteit voor het aandachtsgebied, aangeeft: “Zo’n jongen geef ik een duidelijke structuur in het leren en maken van huiswerk. Als hij druk wordt stel ik mijzelf de vraag of ik hem wel genoeg lesstof heb gegeven. Zijn gedrag is een indicatie, zijn cijfers slechts mede een weergave van mijn inzet als docent.” Het is maar net het perspectief van de docent over welke insteek wordt gekozen.

De vragen die ik wil stellen zijn relatief eenvoudig, doch de antwoorden des te complexer. Hoe komt het dat wij als samenleving van docenten verwachten dat ze “overal” verstand van moeten hebben buiten het eigen vak? Waarom is ooit besloten om alle leerling via één onderwijssysteem, uiteraard met de verschillende niveaus, op te leiden? Waarom worden de talenten van leerlingen, nog immer bestempeld als “negatief” als het zich uit d.m.v. ander gedrag dan de gemiddelde leerling? Is het niet herkennen van ‘talenten’ een misser van de docent of van ons huidige onderwijsstelsel?

De reden van dit blog is dat we moord en brand schreeuwen voor een tekort aan toekomstige ICT’ers. Alleen lijkt niemand in beslissende organen in het onderwijs nog het besef te hebben dat juist mensen met aandachtsgebieden binnen bijvoorbeeld het autisme spectrum, juist die talenten hebben die we zo broodnodig hebben. Alleen dan moet je daar wel oog voor (willen) hebben in plaats van te bestempelen als ‘afwijkend gedrag’. Mijn persoonlijke hoop is dat we ooit oog krijgen voor deze kwaliteiten die voor vele leerlingen kunnen worden bestempeld als talent! Mits op de juiste wijze (h)erkend, begeleidt en ingezet… Tenslotte: “Je zal maar docent zijn!”

Foppe & Sukke zijn moeilijk plaatsbaar!De economie in Nederland laat de eerste tekenen van herstel zien. De rigoureuze maatregelen van het Kabinet Rutte II lijken vruchten af te werpen. Althans als we de berichtgeving in de media mogen geloven. Het balans, tussen sociaal en economisch handelen, in de huidige samenleving is echter nog ver te zoeken. Groeiende bedrijven zijn in de eerste kwartalen 2015 ernstig op zoek gegaan naar gemotiveerde arbeidskrachten. Als we de cijfers van het CBS echter moeten geloven dan hebben we in Nederland (meting januari 2015 ) ruim 632.500 werklozen, waarvan ruim 24% bestaat uit 18 tot 27 jarigen. Althans dat is wat de statistieken zeggen. De praktijk is echter weerbarstiger, want wie een poging doet om deze jonge werklozen op te sporen, komt in een wirwar van regelgeving, gemengde en individuele belangen, subsidiecarrousels en vooral oude denkwijzen bij het begeleiden van jonge werkzoekenden richting de arbeidsmarkt.

De al eeuwenoude politieke tweespalt tussen links en rechts speelt op! De economische motor van Nederland bestaat voor een groot deel uit Midden- en Klein Bedrijven die het herstel wel zien maar nog niet allemaal ervaren. Degene die de eerste effecten nu merken zijn op zoek naar nieuwe arbeidskrachten om in te spelen op groei. In eerste instantie van tijdelijke aard, want door de economische crisis van de afgelopen jaren is het aannemen van vast personeel voor een MKB’er nog steeds zeer risicovol. De rechtse partijen, met de VVD als koploper, kijken hoopvol uit naar de economische groei. En toch spelen er onder water beperkingen die de groei zomaar onverwachts kunnen doen stagneren. Het gemis van goed gemotiveerde en arbeidskrachten! Let wel: Ook voor mensen zonder startkwalificaties liggen er kansen!

In de dualistische Nederlandse samenleving, waar de afstand tussen links en rechts ogenschijnlijk lijkt te slinken, komt de paradox van werkloosheid boven drijven. Een tocht langs de vele MKB’ers heeft wel duidelijk gemaakt dat er werk genoeg is. Zelfs gedurende de afgelopen crisis zijn er vele burgers elder uit de Europese Unie actief aan de slag gegaan in Nederland. Zij komen veelal vanuit diverse (Oost-)Europese landen om ver van het thuisfront met hard werken het geld te verdienen wat thuis niet mogelijk is. Je kunt je dan ook sterk afvragen waar de omissie zit in Nederland en met name op de arbeidsmarkt. Het stelsel van sociale voorzieningen in Nederland is onhoudbaar geworden door de grote aantallen van werklozen. Daar is niet alleen de crisis de oorzaak van. Ook een ogenschijnlijke gebrek aan motivatie in combinatie met het sociaal stelsel zorgen voor het de instandhouding van het groot aantal werklozen in Nederland.

De begeleiding van werklozen is een ware industrie op zich geworden. In de kern zou het moeten neer komen op jezelf overbodig maken door het op overzichtelijk termijn aan de slag krijgen van mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Hoe mooi zou het zijn als je dat lukt? Wanneer daarmee een ook nog eens een juiste waardering verdiend dan mag je daar trots op zijn. De wereld zit alleen anders in elkaar. Als je je dagelijks brood moet verdienen met ‘het naar de arbeidsmarkt begeleiden’ van met name jonge werklozen, dan ontstaat bij succes de angst dat je in de toekomst jouzelf moet gaan begeleiden. Wanneer de utopische situatie gaat ontstaan dat de voorraad werklozen oplost, dan sta je met lege handen. Toch? Het getuigt in deze niet van langtermijn visie, want er zullen altijd mensen van werk naar werk gaan. Bedrijven blijven veranderen, keuzes van mensen wijzigen, individuele personen groeien waardoor wensen voor een nieuwe stap er altijd zijn. Kansen voor werk zijn er velen volop aanwezig. Nu de wil nog weten te stimuleren!

Het gaat in de kern duidelijk om de kwaliteit die je inzet en de intrinsieke waarde waarmee je als ‘begeleider van werklozen’ helpt om de afstand te verkleinen tussen de persoon en de arbeidsmarkt. Een strikte methodiek is er niet, want wat voor de ene persoon ideaal is qua begeleiding, werkt totaal niet voor de ander. De diversiteit van de individuele kwaliteiten, wensen en dromen staan centraal tussen de persoon en het bedrijfsleven. Daar waar de vraag vanuit het bedrijfsleven verandert, moet mensen het aanpassingsvermogen hebben om daar op in te spelen. Die kracht, die flexibiliteit en die kwaliteit moet een goede begeleider in zich hebben. Het gaat niet alleen om een cursus Nederlands, om alleen arbeidsmores en moraal, om de flexibiliteit om de handen uit de mouwen te steken. Concreet gaat het om de wil om zelf iets van jouw eigen toekomst te willen maken. Jij bepaalt zelf hoe waardevol jouw toekomst is! En bij die vaststelling past het niet dat ‘men’ jou vasthoudt in projecten waar de begeleiding gericht is op het langdurig begeleiden van werklozen zonder een directe waardering gebaseerd op bereikte resultaten.

De paradox is dat vele projecten tegen relatief lage opstartkosten mogelijk is, waarbij focus moet zijn voor een zelfdragend karakter voor de toekomst. De projecten moeten een eindigheid kennen, een zelflerend vermogen borgen en de intentie hebben om zichzelf op te heffen als het aanbod van werklozen substantieel daalt. Of dit nu door economisch herstel of sublieme begeleiding wordt veroorzaakt. Het tegenover gestelde is echter de waarheid op dit moment. Er ontstaan ineens ‘sociale ondernemingen’ die zich ‘slecht’ alleen bezighouden met begeleiden zonder enige vorm van resultaatgerichtheid. Termen als ‘fit maken voor arbeid’, ‘uitbreiden van netwerk’ en ‘begeleiden bij arbeidskeuze’ kan alleen als waardevol worden bestempeld als de vraag vanuit het bedrijfsleven daarmee wordt beantwoord. En het bedrijfsleven? Die moeten het vertrouwen krijgen en behouden om mensen weer in dienst te nemen zonder dat er continu over subsidie van de arbeidsplaats behoeft te worden gesproken. Een vorm van compensatie om een leerperiode mogelijk te maken is gezond, maar een vergoeding voor het verkrijgen van ‘goedkope’ arbeidskrachten past niet bij een gezonde bedrijfsvoering. Het compenseren van ‘verminderde arbeidscapaciteit’ of ‘extra inspanning voor begeleiding’ is begrijpelijk, maar moet zeker een eindig karakter hebben met duidelijk resultaat in de vorm van volledig betaalde arbeid!

We kunnen in iedergeval stellen dat de komende jaren er nog genoeg te doen is. De voorraad van ‘werklozen’ is dermate groot dat het economisch herstel dat zich vertoont, niet alleen gaat zorgen voor afname van werklozen. Het op zinvolle wijze Stimuleren, Motiveren, Activeren en Kwalificeren (SMAK® Methodiek) van werklozen verdient volop de aandacht om serieus te komen tot reductie van de grootste kostenpost van het Nederlands sociaal stelsel, de talentvolle arbeidskracht zonder werk! De ‘begeleider van de toekomst’ en de organisaties waar zij werkzaam zijn moeten het lef hebben om zichzelf overbodig te durven maken. Ook hier geldt: “De enige constante in de wereld is verandering!

2014: “Besluitvorming begint bij lef tonen!”

Geplaatst: 23 december 2014 in Geen categorie

AMSTERDAM – De kortste dag van het jaar hebben we gepasseerd. Een mooi moment om een terugblik te doen op 2014 en een doorkijk naar 2015. We gaan tenslotte nu weer naar kortere nachten en langere dagen krijgen. Het was een jaar met op vele fronten een lach en traan. Dit jaar typeert zich vooral door het het bereiken van doelen. Maar ook een jaar van grote teleurstellingen en tegenstellingen. Alleen over dit jaar zou ik al een boek kunnen schrijven, althans het krijgt een stevig hoofdstuk in mijn biografie als die ooit geschreven gaat worden. Een belangrijke passage mag daarin zeker niet ontbreken. Het gaat om de dankbaarheid die ik dit jaar met hoofdletters mag schrijven…

Prettige Kerstdagen & Gelukkig Nieuwjaar

In dit blog, welke de laatste zal zijn van 2014 wil ik beginnen met mijn dank uit te spreken voor iedereen die zich in de afgelopen tijd heeft ingezet om het belangrijkste onderdeel van het Masterplan Fibonacci Talents, het Project Het Amsterdams Talentenhuis, gerealiseerd te krijgen. Helaas! Ondanks alle gebundelde krachten is het door allerlei omstandigheden niet gelukt om de toestemming voor de opstart te verkrijgen. We begrijpen dat ambtelijke molens langzaam draaien, maar dat ze telkens weer tot stilstand komen heeft menigeen in het afgelopen jaar doen verbazen. De werkeloosheidscijfers zijn niet gedaald! De jeugdwerkeloosheid is zelfs weer gestegen. Desondanks blijkt het dat goede plannen welke een serieuze verandering brengen vooral als te complex, te transparant, te …. (noem het maar) worden ervaren. De tegenwerking was in 2014 erg groot. Ondanks dat alle lichten op groen stonden… is het Amsterdams Talentenhuis nog niet geopend! Het team is nog druk in overleg maar we kunnen nog niet spreken van een doorbraak!

Desalniettemin is er erg veel werk verzet! Zijn er deuren geopend, plannen geschreven, (digitale) faciliteiten beschikbaar gesteld, gesprekken gevoerd met bedrijfsleven, onderwijs en overheden tot in de late uren van de dagen. Delen van het Masterplan Fibonacci Talents zijn inmiddels zelfs zonder rechtmatige toestemming ingezet in andere projecten. Tsja, van het vertrouwen in het Maatschappelijk Middenveld moet je het niet hebben. Sociaal ondernemers worden aan de lopende band pootje gehaakt, zodat zij maar niet een te grote invloed krijgen. Vele bestaande organisaties zitten niet te wachten op nieuwe “spelers” in de markt van het sociaal domein. Zeker niet als de nieuwkomers met een innovatief bedrijfsmodel komen waardoor subsidie tot het verleden kan behoren. Nee, het gaat om heers en verdeel. In het Masterplan Fibonacci Talents is instroming voorzien voor werkelozen professionals om jeugdige werkelozen te helpen met een weg te banen richting de arbeidsmarkt. Waren er begin 2013 drie proactieve nieuwkomers, inmiddels is dit aantal in Amsterdam al gegroeid boven de 500 partijen die allemaal menen “verstand” hebben van de arbeidsmarkt problematiek van Amsterdamse jongeren. Persoonlijk vraag ik mij af hoeveel van deze mensen binnen deze organisaties zelf de competentie “streetwise” bezitten. Hiermee wil ik zeker niet alle partijen over één kam scheren, want dan doe ik de bonafide organisaties zeker tekort! Maar malafide partijen zijn er teveel!

Het heeft nog niet zo mogen zijn dat Stichting InnoComm, waar ik één van de enthousiaste ambassadeurs voor mag zijn, haar plannen heeft mogen starten. De hoop is aanwezig dat de gesprekken welke er nog lopen, zeker gaan leiden tot het gewenste resultaat in 2015. Het bestuur, alle vrijwilligers, de Raad van Toezicht, de convenant-partners, de participanten en de ambassadeurs hebben er volop vertrouwen in dat het alleen een kwestie van tijd is. Het jaar 2015 moet het toch mogelijk zijn om de deuren te openen en de vele (jeugdige) werkelozen te ondersteunen bij hun speurtocht naar (betaalde) arbeid om daarmee weer een waardevolle toekomst op te bouwen. “Je zou bijna denken dat het om politiek gaat!” kreeg ik recentelijk te horen. Tsja, daar raak je een punt. Werkeloosheid zorgt bij vele organisaties als sinds de Tweede Wereldoorlog voor veel (gesubsidieerd) werk. Maar eens gaat de verandering komen, want ons sociaal stelsel staat geheel ter discussie. De pot is leeg! De vergrijzing neemt de komende jaren nog toe! De werkende mens pikt het niet meer! Kortom redenen genoeg om een gezond plan voor kanteling van de arbeidsmarkt toe te laten.

Voor degene die het gewend is, staan tussen de regels de aanwijzingen. Het gaat om hoge werkeloosheidscijfers, stijgende ontevredenheid onder jongeren over de arbeidsmarkt en een nog grotere ontevredenheid bij werkgevers die verstoken blijven van goed gemotiveerde medewerkers. Het lijkt allemaal zo eenvoudig op te lossen. Toch blijft de steun voor goede plannen ver achter. Terwijl er dagelijks vele euro’s uit het belastingstelsel worden geoormerkt als “voor jongeren projecten”, kijkt de gemiddelde bestuurder nog immer naar “Kunnen wij dit zelf niet?”. Een kwalijke zaak als je weet dat op 1 januari a.s. de ParticipatieWet van kracht wordt. Een noodzakelijk wet die in het leven is geroepen omdat mensen met een lichte dwang moeten worden gestimuleerd om jongeren, ook met lichte beperkingen, aan te nemen als arbeidskracht. Het bedrijfsleven wil zeker wel, maar verwacht ook wat terug. Het begint bij de motivatie van de kandidaat, gevolgd door de externe begeleiding om de werkgever te ontzorgen. De details zal ik u besparen, omdat het blog dan veel te lang wordt. Maar één ding staat als een paal boven water… Alleen door een intensieve vorm van samenwerking tussen (jonge) werkelozen, sociaal ondernemers, bedrijfsleven, onderwijs en gemeentelijke overheden kunnen plannen ter bestrijding van de werkeloosheid ten uitvoer worden gebracht. Gezien het aantal werkelozen kunnen er genoeg werk verrichten, is er zeker het nodige werk te verzetten en zijn werkgevers meer dan bereid om mee te denken en doen aan grootschalige plannen om de (jeugd) werkeloosheid terug te dringen. Innovatie is wel noodzakelijk, want zoals de quote van Albert Einstein luidt: “Als je blijft doen zoals je altijd doet, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” (vrij vertaald)

Voor mij persoonlijk is het eerlijk gezegd best een pittig jaar geweest. Veel inspanningen hebben niet de vruchten afgeworpen die ik voor ogen had. Al moet ik misschien ook vaststellen dat de ambitie soms erg hoog was gesteld. Achteraf is het echter wel een interessante reis door het jaar heen geweest, zowel prive als zakelijk. Over het eindresultaat mag ik niet klagen. Mijn droom om met mijn kennis, kunde en ervaring een serieuze bijdrage te mogen leveren aan maatschappelijke ontwikkelingen komt uit. Wel in een totaal andere vorm als verwacht, maar zoals mijn vader altijd heeft gezegd: “Jaag je droom achterna, zet door en waardeer wat je bereikt! Ook al zag het beeld er vooraf anders uit.” En dat is na 29 jaar nog steeds een credo voor mij. In mijn nieuwe werkkring binnen de Rijksoverheid heb ik de eer om mijn expertise volledig in de breedte te mogen inzetten. Tel daarbij op dat ik binnen de jeugdzorg meer dan een decennia ervaring heb opgedaan in vele facetten. De combinatie maakt dat ik mijn werk met een positief gevoel voor verandering mag uitvoeren. Als mijn professionele bijdrage kinderen en volwassenen kan helpen om vooruit te komen, dan ben ik een zeer tevreden mens. Wanneer ik daarnaast met mijn ambassadeurswerk voor Stichting InnoComm steun mag geven aan de ontwikkelingen in Amsterdam door uitvoering van het Project Het Amsterdams Talentenhuis, dan snijdt het mes van mijn expertise en ervaring aan vele kanten. Ik hoop mijn maatschappelijke betrokkenheid (lees: sociale ambitie) in 2015 te mogen continueren, want ook daarin moet doorzettingsvermogen leiden tot realisatie van de ambitieuze gestelde doelstellingen voor de stichting en voor alle mensen die de stichting een warm hart toedragen.

De laatste alinea van dit blog is aangebroken… Een alinea waarin ik speciale aandacht wil schenken aan bijzondere mensen die dit jaar zich voor de stichting, het bedrijf, mijn kinderen, mijn familie of mij persoonlijk hebben ingezet. Het noemen van namen is altijd lastig want wil niemand, maar dan ook echt niemand tekort doen. Toch heb ik besloten om wel een aantal namen te noemen van mensen die 2014 een hele bijzondere kleur hebben gegeven. Laat ik beginnen… Het bestuur van Stichting InnoComm, (Arjan van Dijk, Judith van Bemmel en Roel Bouman) voor hun onvoorwaardelijk vertrouwen in de planvoering om doelstellingen van de stichting en projecten gerealiseerd te krijgen. De Raad van Toezicht (Albert Cornelissen, Jos Bleije en Jacques Snel) voor de kritische noten, gedegen (netwerk) adviezen en strikte toezicht. De Ambassadeurs (Marleen Kaplan-Camfferman, Annejet Middendorp, Okkie El Agal, Max Kommer) voor het telkens openen van belangrijke deuren. De collega’s, stagiairs en vrijwilligers (Cock Pafort, Margareth-Ann de Ruiter, Theo Vermeer, Mandy Heruer, Eddy Keur, Doris Swuansey, Bo Kant) voor hun doorzettingsvermogen tijdens de niet altijd eenvoudige momenten. Mijn kinderen, familie, vrienden voor alle liefdevolle steun en geduld, want dat is zeker nodig geweest. Zeker omdat de combinatie werk en zorg niet altijd eenvoudig zijn geweest. En last but certainly not least de partners, participanten, werkgevers en vrijwilligers die ik vanwege vertrouwelijkheid van het Masterplan Fibonacci Talents (nog) niet kan noemen… Voor ieder van hen heb ik grote waardering en respect omdat zij ondanks alle vertraging nog met regelmaat het vertrouwen uiten! Iets wat uitermate lastig is als het traject zo’n lange aanlooptijd kent. Dank jullie wel! Dank voor alle mooie momenten, dank voor de steun die jullie hebben geboden, dank voor de inspiratie die wij hebben mogen ontvangen en tenslotte dank voor het feit dat jullie gezamenlijk ons pad hebben betreden en samen hebben belopen. Ik spreek de hoop uit dat het resultaat voor Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens in 2015 komt. Dat Het Amsterdams Talentenhuis een waardevolle plek gaat krijgen om de (jeugd)werkeloosheid serieus en innovatief aan te pakken…

Voor allen en jullie dierbaren, Prettige Kerstdagen en een gezond, gelukkig en liefdevol 2015. Een jaar waarin ik jullie zeker weer ga vermaken met de nodige blogs…

Hartelijke groet,
Richard Raats

Waar maken jullie het verschil?

Geplaatst: 2 november 2014 in Geen categorie

Amsterdam – “Waar maken jullie nou het verschil?” werd mij recentelijk gevraagd toen we mede namens Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens in gesprek waren over ‘het structureel aanpakken van de (jeugd)werkeloosheid‘. Een goede vraag, want de wereld van ‘het bestrijden van de werkeloosheid‘ is een ware industrie op zich. Het loont voor velen om ‘mensen naar de arbeidsmarkt‘ te begeleiden. Het is ook een onderwerp dat altijd actueel blijft omdat ‘de grootste contante in het leven, verandering is!

Het blog gaat deze keer kritisch in op de factoren die komen kijken bij het ‘ondersteunen van mensen richting de arbeidsmarkt’. Mijn persoonlijke visie daarop kun je bestempelen als een redelijk stevig uitgesproken mening. Het ‘Waarom‘ ik zo uitgesproken ben inzake de bestrijding van de werkeloosheid is eenvoudig te verklaren. Iemand die zonder werk komt te zitten, ongeacht de oorzaak, krijgt een mentale tik te verwerken. Deze mensen zijn kwetsbaar! Allemaal! En waar kwetsbaarheid zorgt voor een verlies van het zelfvertrouwen, schieten de ‘hulpverleners‘ als paddestoelen uit de lucht. Helaas niet altijd met de juiste drijfveren om ‘mensen te helpen’.

In vele onderzoeken is duidelijk geworden dat, met name de jongere zonder werk, regelmaat hebben deelgenomen aan ‘werkgelegenheids- or integratieprojecten, maar vaak na zes maanden, zonder resultaat van betaald werk of een goede educatie, weer op ‘straat‘ stonden. De hulpverlener had zijn ‘werk‘ gedaan, helaas zonder ‘noemenswaardig meetbaar en duurzaam resultaat‘. Wat wel was bereikt, was dat de jonge werkzoekende met een nog grotere teleurstelling en gebrek aan zelfvertrouwen de toekomst in werd gezonden. De weg naar een ‘andere manier‘ van geld verdienen, een die we maatschappelijk niet geaccepteerd vinden, ligt dan ineens een stuk dichter bij omdat het vertrouwen in een ‘normale toekomst‘ nog verder weg lijkt. Misschien zelfs in de ogen van de jongere niet eens meer bereikbaar!

De context van het antwoord
Om de vraag voor iedereen begrijpelijk te kunnen beantwoorden, is het wenselijk om eerst de juiste context en denkkaders aan te geven van waaruit de stichting met alle vrijwilligers, professionals, participanten, ambassadeurs, bestuurs- en commissieleden denken en handelen, wanneer er gesproken worden over ‘bestrijden van de (jeugd)werkeloosheid‘. Stap voor stap loop ik, als ‘Ambassadeur van Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens’, door de kernwaarden en context van de stichting heen, alvorens ik het antwoord geef op de gestelde vraag.

Human Value is key!
Onze filosofie over ‘Human Value’ die wij hebben ontwikkeld in het afgelopen decennia is helder, eenduidig en realistisch. Mensen verdienen de steun om weer ‘op de been te komen‘ als er door onvoorziene omstandigheden een situatie van werkeloosheid is ontstaan. Niemand kiest in de kern ervoor ‘aan de zijlijn van de arbeidsmarkt‘ te staan. Althans de beroepswerkelozen uitgezonderd, want helaas zijn er wel mensen die het erg makkelijk vinden dat het sociaal stelsel in Nederland zo goed georganiseerd is. Wij richten ons liever op de mensen die beschikken over een gezonde dosis ‘normen, waarden en respect!‘ die passen bij onze samenleving. Ja, ook op die (jonge) werkzoekenden die door vele projecten in het verleden en in het heden zijn of worden gekwetst. Zij die ‘de wil‘ hebben om iets van het leven te maken, daar willen wij ons graag met alle ‘gebundelde kennis, kunde en ervaring‘ voor inzetten! Ons credo is: “Human Value is dé sleutel!“. Wij benadrukken dit met de mooie quote van Albert Einstein: “Als je een probleem probeert op te lossen met dezelfde denkwijze als waarmee het veroorzaakt is, dan mag je geen andere uitkomst verwachten!” (vrij vertaald).

De kernwaarden van Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens
Masterplan Fibonacci TalentsDe kernwaarden van de stichting vormen de richtlijn van de denk- en handelswijze van iedereen die op een of andere manier betrokken is bij de activiteiten van en voor de stichting. Om te benadrukken dat de kernwaarden een groot draagvlak genieten en gestoeld zijn op een serieuze fundering, heeft het masterplan de naamgeving ‘Fibonacci Talents‘ gekregen met als primaire doelstelling: “Het op duurzamen wijze bestrijden van de (jeugd)werkeloosheid voor iedereen die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaart!”‘. Dit is voor alle betrokkenen een doel, waaraan iedereen invulling geeft vanuit de eigen expertise conform de kwaliteitsdoelstellingen die de stichting stelt, actief bewaakt en door externe partijen durft te gaan laten toetsen of op toe laten zien.





Filosofie Masterplan Fibonacci Talents:Ieder mens verdient de kans om zich zelfstandig, binnen beschikbare persoonlijke kwaliteiten, te mogen ontplooien tot een waardevol persoon met een respectabele plaats in de continu veranderende interculturele samenleving.

  • Transparantie:
    De stichting hanteert de strikte norm dat alles wat wordt ondernemen op het gebied van ‘Human Value‘, oftewel ‘het ondersteunen en versterken van mensen‘, in alle transparantie moet plaatsvinden. De processen moeten extern te monitoren zijn en mogen worden onderzocht door terzake deskundige personen of partijen.

    Toelichting: In het ‘Masterplan Fibonacci Talents‘ (zie website van Fibonacci Talents Community, als onderdeel van Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens) is de oprichting van het ‘Fibonacci Instituut‘ opgenomen.
    Het is dé ‘warme deken‘ waaronder ‘universiteiten‘, ‘hogescholen‘ de kans krijgen om wetenschappelijk en praktisch onderzoek te doen binnen de gehele ‘Fibonacci Talents Community‘. Deze organisaties worden in de toekomst uitgenodigd met ‘interessante en uitdagende onderzoeksvraagstellingen‘, om daarmee invulling te kunnen geven aan ‘boeiende minors‘ en ‘belangrijke majors‘. Ter ondersteuning van onderzoeks- en beleidsvraagstukken heeft de stichting een innovatief platform voor kennis en processen ingericht waar alle facetten kunnen worden geregistreerd, en audits, assessments, maar ook toezicht eenvoudig kan plaatsvinden. Echter nog veel belangrijker is dat het platform ingezet wordt om juist de kennis transparant te delen met andere partijen zoals overheden, bedrijfsleven en participanten. Wij moeten als samenleving tenslotte willen dat zoveel mogelijk mensen hun ‘Human Value‘ kunnen inzetten op de continu veranderende arbeidsmarkt. Voor de stichting is dat in iedergeval één van de primaire doelstellingen, om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen.

  • Participatie:
    Samenwerking is ‘dé sleutel van succes‘ bij het realiseren van ambitieuze doelstellingen. Niemand binnen de stichting of bij de participanten hebben het idee dat zij ‘de kennis alléén in pacht‘ hebben. De stichting heeft er bewust voor gekozen om een brede samenwerking op te zoeken die iedereen in zijn of haar kracht zet, dus ‘doen waar je goed in bent én laten waar een ander beter in is‘ is het motto om de ‘spin in het web te willen zijn’ tussen alle professionele partijen betrokken bij de uitvoering van het masterplan.

    Toelichting: Om uitvoering aan het masterplan te kunnen geven zijn voor het Project ‘Het Amsterdams Talentenhuis’ afspraken gemaakt met bedrijfsleven, onderwijs en uitvoerende partijen met een bewezen specifieke expertise. Hierdoor is de uitvoering van het masterplan gestoeld op bewezen expertise en draagt de stichting zorg dat de samenwerking binnen de projecten optimaal wordt verricht. Iedere participant krijgt de steun, aandacht en (financiële) waardering zoals het hoort te zijn. Waarbij juist het resultaatgericht samenwerken een significante bijdrage levert aan de grotere resultaat van het masterplan. De gebundelde krachten van de participanten is altijd sterker dan de individuele energie. De crux zit in het op de juiste wijze weten te combineren van expertise op het juiste moment voor de juiste activiteit. Een kritische noot die de stichting durft te uiten, is dat in het huidige Maatschappelijk Middenveld sprake is van wantrouwen tegen alles wat de wereld doet veranderen. Willen we echter de (jeugd)werkeloosheid oplossen, dan is alleen samenwerking de oplossing. Zelfs als dat betekent dat ook bestaande structuren daarmee aan verandering onderheven worden.

  • Visie, Missie en Strategie:
    De heldere visie over de noodzakelijke veranderingen die er moeten plaatsvinden bij het ‘wegnemen van de afstanden tot de arbeidsmarkt’ voor de vele (jonge) werkzoekenden, vormt de basis voor de stichting en haar participanten.

    De strikte missie, afgebakend door het masterplan met een duidelijke programma-, project- en traject structuur en professionele regie en toezicht, is gericht op het direct tot resultaten komen door de intrinsieke motivatie van ‘gedemotiveerde en teleurgestelde (jonge) werkzoekenden’ te prikkelen enerzijds en het ontzorgen van het bedrijfsleven en onderwijs, daarmee ook de overheden, van de begeleiding van de deelnemers.

    De stevige strategie om te komen tot het resultaatgericht denken en doen, waaronder het toepassen van het ‘één-kans-beleid’ voor alle deelnemers, vormt de weg naar de horizon om de veranderingen in het Maatschappelijk Middenveld daadwerkelijk toegepast te krijgen. Het directe resultaat is ‘meer mensen in een betaalde baan, meer mensen in het onderwijs of beroepsgerichte opleiding, waarbij zij daarna alsnog instromen op de arbeidsmarkt’.

    Toelichting: De stichting geeft invulling aan haar doelstellingen vanuit een serieus opgezet masterplan waardoor de visie, missie en strategie gaat beklijven zoals bedoeld. Om te zorgen dat het niet te complex is voor participanten, investeerders, overheden en deelnemers, is het masterplan in kleine projecten opgesplitst die gezamenlijk het masterplan vormen. Ieder project wordt uitgevoerd met het principe van drie trajecten (sporen), t.w. Jobs4Talents, Care4Talents en Sports4Talents. Gebalanceerde trajecten welke worden uitgevoerd door terzake deskundige professionals en/of (bestaande) organisaties onder bezielende centrale regie van en samenwerking met de stichting. Wederom, de bundeling van individuele krachten gaat gezamenlijk zorgen voor een energiek resultaat! Het is een denk- en handelswijze die gebaseerd is op hetgeen de mensen van de stichting, met name de Seniors4Talents al decennia lang hebben uitgevoerd en vaak nog uitvoeren in het bedrijfsleven. Want laten we duidelijk zijn, iedereen binnen de stichting heeft een serieus trackrecord opgebouwd binnen grote, middelgrote en/of kleine bedrijven. De intrinsieke drijfveer van deze mensen is dat zij hun kennis, kunde en ervaring graag willen inzetten om de medemens te helpen. Het is dé motivatie van een ieder, omdat iedereen die (tijdelijk) zonder betaald werk zit, een afstand tot de arbeidsmarkt heeft, echte oprechte ondersteuning verdient!

“Waar maken jullie het verschil?”, het antwoord…
Degene die het gehele blog hebben gelezen, kunnen eigenlijk de conclusie zelf al trekken. Het ‘cruciale verschil‘ waardoor de stichting meent significant het verschil te kunnen gaan maken, zit in het planmatig uitvoeren van activiteiten conform een strak stramien en met dié mensen, welke naast de benodigde expertise, beschikken over een gezonde dosis intrinsieke waarde om ‘mensen te willen helpen!‘ Het is dé mens zelf die de verandering dient te ondergaan. De wil om te willen veranderen kunnen wij ‘stimuleren en inspireren…

Kritische noot: De tegenstelling die de stichting met regelmaat constateert is dat de weerstand voor verandering in het Maatschappelijk Middenveld erg hoog is. Het wantrouwen tegen veranderingen is groot. Transparantie lijkt uit den boze te zijn. En samenwerking tussen partijen die in het zelfde werkgebied aan de slag zijn, lijkt een soms ondoenlijke zaak.

Desondanks alle weerstanden zet iedereen binnen en buiten de stichting zich volledig in om alle drempels weg te nemen voor de (jonge) werkzoekenden. Wanneer het de stichting en haar participanten lukt om in de komende drie tot vijf jaar zo’n 1% van de mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in Nederland richting een duurzame plek op diezelfde arbeidsmarkt te begeleiden, dan zijn wij meer dan tevreden. Als dat mede wordt veroorzaakt doordat er beleidsmatig zaken anders geregeld gaan worden en het Maatschappelijk Middenveld door de prikkelingen innoveert, dan is de hogere gelegen missie meer dan geslaagd.

Dit blog is geschreven op persoonlijke titel vanuit mijn rol als Ambassadeur voor Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens omdat ik van mening ben dat dergelijke serieuze initiatieven in onze samenleving de steun verdienen, maar nog meer omdat mijn intrinsieke waarde sterk is om ‘mensen te willen helpen’, naast mijn dagelijks werk als Programma/Project Manager in IT & Business. Dank dat je de moeite hebt genomen om dit blog te lezen en voel je vrij om te reageren…

Bent u/jij mede dankzij dit blog geïnspireerd om ook ‘het verschil te gaan maken‘ of geïnteresseerd om meer informatie te verkrijgen, dan verwijs ik u naar de onderstaande websites of nodig ik u uit om rechtstreeks contact op te nemen met Stichting InnoComm – De Waardevolle Mens.

Amsterdam – Afgelopen week kwam het rapport van de Commissie van Ton Elias uit over de ICT-problematiek in de Rijksoverheid. De algehele constatering is dat er veel mis gaat, met een kostenpost tussen de 1 – 5 miljard euro. Een schatting die alle ruimte overlaat voor discussie, want het is nogal een bandbreedte. Daar kun je gerust een project meer of minder onder scharen. De kern van het lijvige rapport is echter wel duidelijk. Het mis in de samenwerking tussen de verschillende partijen.
In vaktermen ook wel Demand-Supply genoemd. Om het vraag-aanbod model ten volle toe te kunnen passen, moet men wel bewust zijn van de rollen die benodigd zijn om dit model goed te laten fungeren. Je moet weten wat je vraagt en de aanbieder moet de juiste antwoorden formuleren. Maar hoe statisch is dit model? “Het antwoord wat je krijgt is afhankelijk van de vraag die je stelt!” is een historische quote die met grote regelmaat wordt gebruikt. In dit blog probeer ik in een voor iedereen begrijpelijke taal aan te geven wat Demand-Supply, zoals toegepast bij Europese Aanbestedingen, eigenlijk betekent ten aanzien van samenwerken met een knipoog naar innovatie. Wat is er voor nodig om optimaal te kunnen samenwerken in het Demand-Supply model?

Vertrouwen is de eerste stap
Het Vraag-en-Aanbod model is relatief eenvoudig. U vraagt en wij draaien! Het model is al eeuwenoud, echter in de verregaande digitalisering heeft het een extra dimensie gekregen. We maken even een uitstapje en benutten het maken van een maaltijd als voorbeeld. Op voorhand heeft u besloten dat u samen met uw gasten wil genieten van een heerlijke driegangen diner bestaande uit voorgerecht, hoofdgerecht en toetje. De uitkomst heeft u al voor ogen, het staat al bijna op tafel. Voor u ligt het vraagstuk “Maak ik het zelf of nodig ik een kok uit die het gaat samenstellen?” Om het zelf te kunnen doen moet u minimaal verstand hebben van de ingrediënten die benodigd zijn om de maaltijd te bereiden die u voor ogen heeft. Het is echter niet uw vakgebied en wil toch uitblinken bij uw gasten. U besluit om een bedrijf in te schakelen dat u een thuiskok levert. De potentiële kok komt op bezoek om kennis te maken. Op overtuigende wijze verteld de kok bevlogen over zijn carriere, de gerechten die hij klaar kan maken waarbij het water u al nagenoeg uit de mond loopt. Deze kok geeft u het gevoel van vertrouwen dat er komt te staan wat u voor ogen heeft voor uw gasten.

Afstemmen van verwachtingen
De vraag die de kok u voorlegt hebben vooral betrekking op het aantal gangen, wat u wenst te eten (vlees, vis of vegetarisch), of er bijzondere wensen zijn met betrekking tot dieetwensen en hoeveel mensen er deelnemen aan het diner. De professionele manier van vragen van de kok vergroot de indruk dat hier sprake is van iemand met de nodige expertise. Tenslotte kunt u als opdrachtgever niet van alles verstand hebben, juist daarvoor wordt de kok ingehuurd. Het diner is om verschillende reden belangrijk. U wilt daarom heel graag een goede indruk maken op de gasten. De kok stelt voor te beginnen met de voorbereidingen waarbij alles goed afgestemd lijkt te zijn. De prijs voor de diensten van de kok worden afgestemd, inclusief de kosten van het diner. De handen worden geschud, de kok gaat aan de slag en u begint met het uitkijken naar een heerlijk diner. Tot zover een geslaagde stap.

Infrastructuur

De faciliteiten (infrastructurele zaken) moeten goed zijn
Het is de dag van het diner. Ruim voor het diner arriveert de kok. Hij heeft zijn kokskleding aan en tassen vol ingrediënten mee. Enthousiast begint hij in de keuken met het bereiden van de maaltijd. Al na 5 minuten komt hij naar u toe en vraagt om extra pannen, want zijn pannen passen niet op de inductie kookplaat. Helaas zijn er nu niet genoeg pannen om het diner goed te kunnen voorbereiden. “Géén probleem hoor” zegt de kok, “die kan ik nog wel verzorgen, maar daar moet ik dan wel een kleine vergoeding voor rekenen!” U gaat ermee akkoord want het diner moet wel op tijd af. Gelukkig zijn de extra pannen snel aanwezig. Het geluid van een actieve kok in de keuken klinkt volop . Het stemt u gunstig, want de kok loste het probleem echt wel snel op. “Tsja, die extra pannen had ik gewoon in huis moeten hebben” denk je dan. “Of beter met de kok moeten afstemmen wat er in mijn keuken staat.

De Proef of Concept

De “Proef” of Concept moet goed zijn
Zo af en toe loop je de keuken in waar je een bevlogen chef zijn vakkunsten ziet uitvoeren. Het geeft je een goed gevoel om de kok zo druk bezig te zien. Af en toe biedt de kok aan wat te proeven. Het versterkt het gevoel dat er straks een geweldig diner staat waar jij mee kan scoren bij de gasten. Je ziet de stralende gezichten al bijna voor ogen. Het gekozen driegangen diner bestaat uit een goedgevulde groentesoep als voorgerecht, een Hollandse biefstuk met aardappelen en groente, en ter afsluiting koffie met taart. Tot zover lijkt het allemaal naar wens te verlopen. De kok is in de keuken op bevlogen wijze bezig met de bereiding van de gerechten, terwijl de eerste gasten arriveren. Als verrassing heeft de kok kleine hapjes gemaakt voor bij de ontvangst van de gasten. De verwachting over het diner stijgt met de minuut. U had er niet expliciet om gevraagd, maar de proactieve actie van de kok stemt u en uw gasten vrolijk. Het smaakt nu al naar meer.

De tafel staat klaar!

De valkuil van meerwerk komt al snel
Als de laatste genodigden zijn gearriveerd, klinkt plots de deurbel. Twee goede vrienden staan voor de deur. U bedenkt u opeens dat zij ook wel aan het diner kunnen deelnemen. De extra gasten krijgen een drankje aangereikt terwijl u naar de keuken loopt. De kok geeft aan dat het geen probleem is. Gewoon nog even snel wat extra vlees laten bezorgen, dan komt het wel goed. Het betekent wel dat er wat extra budget moet worden benut. “Logisch gevolg van de extra gasten”, gaat er door u hoofd. De tafel wordt gedekt voor de twee extra gasten et voilà. De oplossing ligt vaak heel dichtbij. Vanuit de keuken komt het signaal dat het voorgerecht gereed is om op te dienen. De verwachting is dat de kok zijn exclusieve kunst zelf komt opdienen. Alleen hier gaat het mis. De kok stelt voor om een collega te laten komen die komt helpen met het serveren. Zijn taak is de voorbereiding, tijd voor serveren heeft hij niet. U voelt de druk toenemen. Onder deze druk stemt u in met het inschakelen van de extra kracht. Ook hier komt weer extra budget bij kijken. In de tussentijd vraagt u nieuwsgierig naar het voorgerecht. De goedgevulde soep mist de door u zo geliefde vermicelli. Helaas heeft u ook dit niet in huis, dus stelt de kok voor het gelijk te laten meenemen door zijn collega die al onderweg is. Anders als instemmen kunt u niet. Langzaam begint ook uw gevoel te veranderen. Het duurt gelukkig slechts kort voordat de collega van de kok arriveert. De gasten worden uitgenodigd aan tafel, terwijl de kok de soep heeft aangevuld met de vermicelli. Het opdienen van het voorgerecht kan beginnen.

Ingredienten

Frustratie ligt op de loer
De gasten genieten ogenschijnlijk van het voorgerecht. De wijn die u zelf heeft verzorgd draagt bij tot mooie dialogen aan tafel. Hetgeen misgegaan is in het voortraject verdwijnt bij u naar de achtergrond. Het lijkt allemaal wel mee te vallen. Na het voorgerecht is het tijd voor het hoofdgerecht. Mooie opgemaakte borden worden opgediend. Een heerlijke geur van het eten prikkelt de zintuigen. Als iedereen voorzien is, begint men aan de eerste hap. Met verbazing proeft u een smaak die u niet kan thuisbrengen. De verwachtingen lagen toch echt iets anders. De gasten kijken u aan, u voelt een kleur opkomen. Ook zij constateren een flauwe smaak die niet helemaal beantwoord aan een positieve effect. In overleg met de kok worden er extra toevoegingen gedaan met zout, peper en nog wat kruiden. Het wordt smakelijk gemaakt, maar is verre van wat u zelf voor ogen had. De kok, inmiddels wat gefrustreerd aan het worden, vindt dat zijn gerechten exclusief en goed smaken. U en uw gasten hebben een andere indruk gekregen. Een vorm van teleurstelling zoals bij het voorgerecht komt weer terug. De noodgrepen om het hoofdgerecht alsnog “goed” te krijgen dragen niet bij tot een betere sfeer in de keuken, maar ook niet aan tafel. De gezichten van de gasten tonen verschillende uitdrukkingen. De moed zinkt langzaam in uw schoenen, want dit was niet de bedoeling. Daar waar het gesprek over de geneugten des levens had moeten gaan, werd er nu gesproken over de teleurstelling van de dienstverlening van de kok en zijn bedrijf.

De nasmaak

Resultaten worden bij lange na niet gehaald
Het hoofdgerecht was in dit geval geen succes. Dan maar hopen dat het nagerecht nog een goed smaak na gaat laten bij de gasten, want nog een teleurstelling zou de avond wel erg belasten. De deur gaat open. Een groot blad met gevulde schaaltjes wordt binnengebracht. Ieder gast krijgt er een toebedeeld. Het ziet er mooi uit, de kleur nodigt uit en bij een ieder komt het gevoel op dat het hoogtepunt hiermee gaat worden bereikt. Tot de eerste hap wordt genomen. Ook hier verschilt de smaak van de kok met degene die het uiteindelijk moet gaan eten. Enkele gasten bedanken na enkele happen. Zij hebben het echt geprobeerd, maar het is zo smaakloos dat zij weigeren om het geheel op te eten. U begint zo langzamerhand radeloos te worden. De stemming zakt, en de dialogen gaan totaal een andere kant op dan u graag had zien gebeuren. De koffie volgt snel na het hoofdgerecht. Een koekje erbij kan de sfeer niet meer terugbrengen naar het niveau van voor het diner. Kort na de koffie vertrekken de eerste gasten.

Gepeperde rekening

Een vervelende nasmaak is het gevolg
Wat een lange vrolijke avond had moeten worden, is veranderd in één grote teleurstelling. Als alle gasten zijn vertrokken, stapt u de keuken in. Het is een grote bende van kookgerei, voedsel, afwas en wat al niet meer. De kok en de ober zijn vertrokken en hebben een briefje achtergelaten met de tekst “Dank u voor deze kans, hoop dat het naar wens was.” Het huilen staat u nader dan het lachen. De tijd en moeite die het u kost om de achtergebleven zooi op te ruimen benadrukken nogmaals de teleurstelling. Een geweldige avond met exclusief diner, was uitgelopen op een compleet drama. En als klap op de vuurpijl krijgt u enkele dagen na het diner de rekening van het bedrijf van de kok binnen. De prijs was door alle extra’s en de collega erbij ruim verdubbeld. Door de toestemming die u had gegeven tijdens de uitvoering kon u hier weinig tegen inbrengen. Het diner was geleverd, de diensten van de kok en zijn kompaan waren uitgevoerd. Kortom een ware treurnis, alleen wel een die mede te wijten is aan het verschil tussen verwachting en resultaat.

Is het goed leren vragen en bieden van dé oplossing echt zo ver te zoeken?
Het voorgaande voorbeeld gebeurt dagelijks in de wereld van ICT. Organisaties besteden activiteiten uit om kosten te drukken, hogere expertise in te zetten, maar vergeten dat het stellen van de juiste vragen aan de markt (Requirements), om te komen tot de juiste antwoorden (Oplossingen) van cruciaal belang is. Het compleet uitbesteden van de ICT conform het Demand-Supply model vraagt nogal wat van organisaties. Afscheid nemen van alle expertise in de eigen organisaties (Uitbesteden), brengt mee dat het vertrouwen voor een goede uitvoering ook geheel ‘buiten de deur’ komt te liggen… Teleurstellingen behoren dan ineens tot de orde van de dag… om nog maar te zwijgen van de bijkomende kosten…

Is uitbesteding van ICT dan geen goede oplossing? Ja wel degelijk! Alleen moet je als organisatie dan een strak Demand-Supply model toepassen. De scheiding van rollen, taken en verantwoordelijkheden is cruciaal bij ‘outsourcing’ van primaire bedrijfsactiviteiten of het betrekken van dienstverlening bij derde partijen. Het samenspel tussen opdrachtgever en opdrachtnemer(s) in enkele vorm of consortia vraagt om expertise om in te richten. Ook daarvoor zijn specifieke leveranciers die conform strakke modellen organisaties bijstaan. Kern van het verhaal blijft… Als je zelf niets kunt of wilt doen, dan moet je zorgen dat je het wel goed regelt… Afscheid nemen van alle in-house expertise is nimmer een optie!

Tenslotte… volgende keer maar weer zelf koken… Om nog even wat luchtigheid te brengen een leuke sketch van Andre van Duin over ‘vraag-en-antwoord’ en hoe gek het kan lopen!

Het zal je maar gebeuren tegenwoordig dat je als senior professional, met nog ruim 20 jaar arbeidstoekomst voor de boeg, wordt geconfronteerd met de opmerking: “Sorry, uw bent over gekwalificeerd!” Het gebeurd tegenwoordig steeds vaker leert de ervaring. Kortgeleden was ik te gast bij een toonaangevend netwerkevenement voor professionals in de ICT. Er vonden allerlei workshops en lezingen plaats over hoe de ICT markt aan het veranderen is en waar het in de toekomst naar toe gaat. Interessant want er werden stellingen neergezet die ik al 7 jaar terug had voorspeld, dus het was een waar feest der herkenning. Althans, dat was de eerste indruk. Na de diverse sessies was er tijd om te netwerken met diverse recruitment organisaties die naarstig op zoek waren naar ICT-specialisten. Een weelde van jonge ambitieuze mensen van recruitment organisaties die kenbaar maakten dat er voor de “echte” ICT-professionals volop mooie vacatures waren…

Project Management Service

PRINCE2 Starting-Up-a-Project-Process

In het eerste gesprek viel ik al zowat figuurlijk van mijn stoel af. Een in een strak mantelpakje gestoken jongedame van eind twintig hield een vlammende speech over haar organisatie. Ik kreeg er bijna een warm gevoel van. To het moment dat ik vroeg naar de vacatures die zij in haar portefeuille had. Een lang monotoom dialoog volgde over opleidingen die haar organisatie verzorgt om ICT-professional te worden. Mooi verhaal, maar u was toch op zoek naar ICT-professionals met ervaring? “Ja, dat klopt! Maar wij hebben gemerkt dat de huidige ICT-professionals, en zeker de wat oudere, eigenlijk niet over de juiste expertise meer beschikken.” Termen als SCRUM, Agile, Waterfall en ITIL vlogen met hoge snelheid over de tafel alsof het niets was. Wanneer ik echter op inhoud wat vragen stelde, dan werd het gesprek een andere kant omgebogen. Een ding moet ik deze dame wel nageven, communiceren zat haar in het bloed! Het resultaat was dat ik na een kleine 20 minuten interactiviteit proberen te bewerkstelligen, zonder zinvol resultaat als meer wetenschap over openstaande vacatures trouwens, het gesprek subtiel heb beëindigd. Mijn persoonlijk signatuur was compleet niet ter sprake geweest, want de verbale kracht van de dame in kwestie was veel praten, maar niet ontdekken wie ik was. Het was mij wel duidelijk dat zij accountmanager was voor het verkopen van opleidingen en niet iemand die voor werving van ICT-professionals moest zorgen. Het was een leuk gesprek… maar daar bleef het bij!

PRINCE2 Principles Manage-By-Stages

Op naar de volgende partij die, in mijn ogen, wel een serieuze positie in recruitment bekleed. Hier stond een enthousiaste jongeman. Hij begon met een brede lach gelijk zijn vragen te stellen. Beginnend met de vraag: “Bent u bekend met de Informatie Technologie?” Op zich een logische vraag als je op een breed georiënteerd branche onafhankelijk evenement bent. Maar op een op de ICT branche gericht evenement lijkt mij dat een ietwat overbodige vraag. Gelukkig herstelde hij gelijk door de vraag snel te laten volgen door de opmerking: “Ongetwijfeld, want ik heb u bij de workshop over Cloud Computing gezien. U stelde toch de vraag over iets met de Amerikaanse wetgeving?” (lees: Patriot Act‘) Het gesprek ging daarna kort over de mogelijkheden van ‘Private Clouds’ alvorens we doorschakelde naar ‘Wat heeft u te bieden?’. Ik kreeg de kans om te vertellen waaruit mijn ervaring bestond en hoe ik deze in de afgelopen 18 jaar heb mogen opbouwen. Zijn interesse in streaming media, iets waar ik in 1997 mee ben begonnen te introduceren in Nederland, was groot te noemen. Voor zijn hobby maakte hij korte films en vond het interessant om daarover door te gaan. Gelukkig kreeg ik af en toe de kans om de rode draad in mijn carrière kenbaar te maken. Van programmerende IT Project Manager naar strategische Informatie Professional/Programma Manager IT & Business heeft circa 18 jaar geduurd. In deze tijd heb ik de nodige certificaten verworven en opleidingen gevolgd, welke mij de broodnodige theoretische kennis hebben aangereikt om mijn praktische werkzaamheden beter te kunnen onderbouwen.

PRINCE2 Principles Defined-Roles-And-Responsibilities

Mooi! dacht ik bij mijzelf. “Eindelijk iemand die het vakgebied begrijpt!” Of toch eigenlijk niet? “Nee!” is mijn antwoord. Want eenmaal mijn profiel besproken bleek dat hij alleen op zoek was naar 23-jarige Senior ICT-professionals met minimaal 5 jaar ervaring en bij voorkeur opgedaan in meerdere disciplines in de IT binnen diverse branches. Waarbij de salarisindicatie zich op een niveau liet plaatsen van een gemiddelde ICT Helpdesk medewerker. Op zich zeer begrijpelijk dat organisaties goed op de centjes letten, maar ik ben deze mensen in mijn werkende periode bij een niet bescheiden ICT-organisatie nog niet tegengekomen moet ik eerlijk zeggen. “En nu?” dacht ik bij mijzelf. “Zou er een mooie vacature of projectopdracht via deze partij te verwerven zijn? Toen kwam de klap op de vuurpijl. Mijn CV werd doorgenomen door de wervelende jonge recruiter. “Uw heeft een respectabele CV opgebouwd! sprak hij met een brede glimlach. “Alleen is hij wel erg zwaar!. Tsja, iemand van mijn leeftijd brengt inderdaad wel de nodige ervaring mee. Zeker als je jaar in jaar uit je bij laat scholen, veel bijeenkomsten volgt, betrokken bent bij vakverenigingen om de kennis zo optimaal mogelijk te delen en te absorberen. En daarnaast interessante projectopdrachten hebt mogen vervullen. “Wij hebben wel een aantal vacatures voor projectmanager in de ICT beschikbaar, maar dat is niet leuk voor u! U bent over gekwalificeerd zeg maar! Uw CV is echt te zwaar!” sprak hij uit.

PRINCE2 Principles Continued-Business-Justification

Met verbazing nam ik kennis van het feit dat klaarblijkelijk mijn ruime ervaring toch niet toereikend was om in aanmerking te komen om een meer bescheiden project te doen dan ik voorheen had gedaan. “Laten we beginnen met mijn CV uit te printen op 60 grams papier. Dat doet de zwaarte dalen! grapte ik met een lach op mijn gezicht. Gelukkig snapte hij de humor direct. “En laten we vaststellen dat rijden in een Mercedes voor de prijs van een goede middenklasser voor u deze keer mogelijk is. vervolgde ik. “Wat zijn dan de mogelijkheden voor mij bij uw organisatie om in aanmerking te komen voor een interessante projectopdracht?Niet! Wij werken niet met té zware professionals, want die willen projecten meestal niet doen op de manier zoals wij het willen. antwoordde hij gespannen. “Welke manier bedoelt u precies? vroeg ik hem nieuwsgierig. “Nou volgens de Prince II methodiek bijvoorbeeld! Want al onze klanten vragen om Prince II. Weet u wat Prince II inhoud? Of werkt u met een eigen methode?” Het was een gezellig dialoog maar leidde uiteindelijk niet tot een positief resultaat. Op enkele vragen van mij werd het mij helder. Ongeveer 45% van de projecten lopen bij de klanten van deze organisatie uit het spoor, ondanks het nadrukkelijke gebruik van Prince II. Echter de beleving om echte senior ICT-professionals (lees: IPMA Gecertificeerde Project Managers) in te zetten omdat zij wel de projecten in het spoor houden (lees: binnen tijd, geld en kwaliteit) was er niet. De afweging tussen prijs/kwaliteit wordt alleen gedaan door recruiters. Een ‘Earned Value Analyse wordt zelden of nooit uitgevoerd tijdens de duur van een project. “Oh nee! Als je maar Prince II hanteert! Dan is het goed en mogen projecten uit het spoor lopen! is mijn indruk. Of daarmee het Pino-Syndroom (lees: PRINCE in Name Only) ontstaat of niet!

PRINCE2 Principles Tailor-2-Suit The Project Environment

Die middag heb ik nog enkele gesprekken gevoerd. Helaas is mij duidelijk geworden dat de ICT-sector een groei heeft doorgemaakt die zijn weerga niet kent. Gevolg is dat echt goed ICT-recruitment op het koppelvlak van Project Management en ICT slechts behouden is aan de recruiters van de grotere ICT-organisaties. Zij zijn meegegroeid in al die jaren. Helaas is er een grote groep recruiters die netjes afgestudeerd zijn op HR, maar geen affiniteit hebben kunnen opbouwen met het vakgebied ICT. Daardoor is er een contradictio interminis ontstaan tussen de vraag in het bedrijfsleven en het aanbod van ICT-professionals. Men weet slechts wat de opdrachtgever vraagt, maar snapt de inhoud niet. Op zich niet erg, want ik koop ook dagelijks brood zonder dat ik weet wat er exact inzit en met welke persoonlijke kwaliteiten het gemaakt is. Alleen gaat het dan puur om de smaak. In het vakgebied ICT werkt het iets anders. Daar komen veel meer hard- en soft skills, deskundigheid en ervaring bij kijken. Plus dat het resultaat pas na langere tijd merkbaar wordt. Vaak is het dan te laat! En de recruiter? Die is al bezig met werving voor andere partijen.

PRINCE2 Principles Manage-By-Exception

De paradigma van dit verhaal is dat er nog steeds een zeer substantieel aantal ICT-projecten compleet mislukken. En dat kan betekenen dat de kwaliteit van de uitvoering zeer goed (klant zeer tevreden), maar het compleet financieel uit de hand is gelopen (leverancier zeer ontevreden). Vaak heeft een leverancier het niet in de gaten dat het project gaat uitglijden, of al in een vroegtijdig stadium niet durft te sturen vanuit Project Management. Het is tenslotte een vak waar communicatie en het volgen van gezonde en goed afgestemde procedures voor b.v. wijzigingen of testen zeer cruciaal zijn. De kern van een goede Project Manager heeft in mijn ogen iets van doen met Earned Value Analyses, bespreekbaar maken met de klant wat de positieve/negatieve gevolgen kunnen zijn van wijzigingen (SCRUM) op de prijs, kwaliteit of doorlooptijd. Het begint echter altijd met één cruciale stap, t.w. het definiëren van het project. Als de scope niet helder is, de procedures niet afgestemd, het budget zwevend is, de kwaliteit niet is vastgesteld, dan heb je de rapen al gaar voordat ze überhaupt worden verhit.

PRINCE2 Principles Learn-From-Experience

De verschuiving moet starten bij de klant. Analyseer de laatste drie projecten om erachter te komen waarom deze niet optimaal (tijd, geld, doorlooptijd) zijn uitgevoerd. Geef niet de Project Manager de schuld, want de gezegde luidt al jaren: “Wie nootjes betaald, krijgt apen! Maak dus altijd de afweging of ervaring van een ICT-professional toereikend is om het project op alle fronten afgerond te krijgen. Een ervaren ICT-professional wordt niet voor niets ervaren genoemd. Hij of zij kent het klappen van de zweep. Weet wat budgetbewaking, scope afstemming en wijzigingsprocedures precies inhouden. Tsja… Of blijft u liever zoeken naar de spreekwoordelijke 23-jarige ‘speld in een hooiberg?’

Tip: Stop dan maar met zoeken, want die werkt namelijk bij uw concurrent!

IPMA Congres 2014

Project Management Overview


Voor serieuze aanvragen voor Programma- of Project Management kunt u mij benaderen via LinkedIn, telefoon +31 6 167 167 01, email richard@raats.nl of vul het onderstaande formulier in, dan neem ik z.s.m. contact met u op.


Contribution/Source: Special thanks to (c) 2013 Knowledge Train Limited (UK) and (c) 2009 Axelos Limited (UK) for their magnificant Knowlegde Sheets to explain vwith visuals the PRINCE2 methodes.

Contribution/Source: Also special thanks to (c) 2014 Wikipedia The Netherlands and (c) 2014 PM Wiki Nederland for textual explanations and Official Certification Library for IPMA Project Managers.